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九九年に実施されたパートタイム調査をみると、正社員の六割は定期昇給があると答えているのに対して、そう答えている非正社員は二割と少ない。 また、賞与や退職金制度の適用を受けている正社員は九割を超えているのに対して、パート労働者で賞与の支給制度が適用されている者が四割強、退職金制度の適用がある者は一割弱と低くなっている。
このように処遇の決定方式の違いが格差をもたらしていることから、研究会では、閉じ職務の場合は、処遇の決定方式を実態に合わせ処遇の均衡をはかることを提言している。 ここで提案されたガイドラインはO三年にパ－ト労働法の指針が改正された際に、ここに盛り込まれている。
その内容は以下のとおりである(厚生労働省「パ－ト労働の課題と対応の方向性(パートタイム労働研究会最終報告)」、二OO二年)。 する。
キャリア管理の実態が正社員とパ－トで違えば、処遇決定方式に違いがあることは合理的である。 たフルタイムでも拘束性の少ない働き方が広がっていけば、それとパ－トとのあいだで処遇の決定方式を合わせるべきである。
差は合理的な範囲であるべきである。 ただし、その判断は一律には定められず、企業、労使に委ねられるべきである。
このように、正社員とパ－ト労働者の職務が同じ場合には、処遇の決定方式を同じにすべきだという考え方があきらかになった点で、この指針の改正は評価されるのかもしれない。 「人材活用のしくみや運用」が違えば、格差は認められる。

また、多くのパートタイマーは、職務そのものが異なる。 その意味では、指針の改正は多くのパートタイマーの処遇を改善するものではないのである。
正社員とは一体だれのことをいうのか。 議論になったのはパートタイマーの定義よりも、むしろこちらの方であった。
「会社の将来をになう中核労働者として、長期的な視野から人材育成がなされる労働者である。 家族が養える賃金が支給され、強い雇用の保障がある代わりに、残業や転勤や配置転換などの会社からの命令に従う義務を負っている」というのが非公式に語られた正社員の定義である。
これに対して、パートタイマーは、正社員のように会社からの拘束性はない。 個人や家族の生活を優先させた働き方ができるように配慮されている反面、報酬は低く雇用の保障もうすい、最近の判例では、労働実態にもとづき、パートタイマーに雇用保障を認めた例もある)。
この定義を厳密に当てはめれば、日本の働き方のなかには、家庭生活も大切にでき、雇用の安定もあり報酬もそれなりという仕事が、スッポリ抜け落ちていることになる。 この抜け落ちている働き方こそが、わたしたちが望んでいる働き方ではないのか。
雇用形態聞の賃金格差の背後には、夫が一家の大黒柱として、経済的な責任をもち、妻が家で子育てや家事をするという伝統的な夫婦のあり方が想定されている社会保険のしくみもそれを補完して作られている。 問題は、すでに前の章でのべたように、非正社員が世帯主に扶養されている配偶者ではなくなっていることだ。
その多くは、これから職業生活をはじめる若者である。 また、夫婦ともに正社員ではたらく世帯も増加している。
非正社員の噌加と格鍾の拡大それでは、夫婦がともに非正社員だとすると、所得はどれだけ低いのだろうか。 南山大学の岸智子氏は、雇用形態別に世帯所得の分布をみている。

正社員の雇用と賃金を保障する政策は、日本の所得格差を縮小する方向に働いた。 ところが、経済のサービス化やグローバル化によって経済構造が大きく変化したいま、同じ政策を取り続けることは、格差を拡大させることにつながってしまうのである。
しかもいまのべた格差は、年齢が上がるにしたがって、拡大する傾向にある。 たとえば、妻が三O歳から三九歳では、夫婦ともに非正規であれば伝統的な世帯に比べて三八%、また、夫が非正規で妻が専業主婦の場合は六六%も年聞の所得が低くなっているのである。
非正社員の増加がこれ以上進めば、日本の強みであった中間層を大きく減らすことになるだろう。 すまた、それが家計の購買力の低下となって企業の活力を奪ってしまうのである。
岨九六年の社会生活基本調査によると夫が非正社員で妻が専業主婦の世帯は二O万四O五O世帯である。 構成比にして二・二%にあたる。
また、夫も妻も非正規労働者である割合は三六万五四三五四世帯、全体の四%を占める。 さらにこれらの世帯では、出産を遅らせたり、出産をあきらめたりするケ－スもみられる。
最近の出生率の低下は、女性の社会進出の進展といった事情よりも、世帯がかかえる経済不安によってもたらされているという新しい研究の結果も報告されているのである。 これまで日本の社会制度は、雇用保障も社会保障も正社員中心に作られてきたことは第2章でのべた。
時代が変わり、共働き世帯がふえてくるなかで、この政策はもっとも豊かな層を保護する政策に変わりつつあるさて、労働者を正社員と非正社員というふたつのカテゴリーに分けて、その違いを論じてきたが、最近の労働市場の変化をみてみると、それでは分類できない新しい処遇形態で働いている労働者がふえている。 正社員と従来の非正社員とのあいだに位置する労働者の出現である。

おおくくりにして準正社員と呼ばれることが多いが、会社によっての呼び名はまちまちで、正社員をマネジメント社員と呼び、準社員をキャリア社員と呼んでいるところもある。 契約期間は有期であるものが多いが、更新が可能で、何年かのちに試験をうければ正社員へと移動できる制度も導入されている。
あきらかにいまのべた非正社員とは異なる労働者なのである。 分類としては限りなく正社員に近い。
景気の不透明さや先行きの不確実さを考えると一00だろ、っか。 また、正社員の人事管理制度にも大きな変化がみられる。
会社が強い拘束性をもって社員の人事管理をするのではなく、社内公募制によって求人を社内から募り、社員みずからが自分のキャリア形成を考え、プロフェッショナルとして自分の専門性を築いていく、新しい人事管理制度を導入する会社もふえている。 時代は大きく変わりつつある。
長期の市場の拡大から短期の利潤追求へと、経営者の経営方針が変化しているなかで、いま求められているのは、非正社員の処遇の見直しよりも、正社員を聞い直し、ここに多様な働き方を生み出すことではないだろうか。 敵朱のパートタイマーパートタイマーとひとことでいっても、欧米諸国でもパートタイマーのすべてが正社員の短時間労働者というわけではない。
低スキルの仕事に偏っているアメリカやイギリスのような固から、オランダのように正社員の短時間労働者として時間あたりの賃金にほとんど差がない固まであり、多様である。 また、性別役割分業が社会制度に強く反映している固では、既婚女性がパ－ト就労を選択する傾向が強い(たとえばドイツ)正社員に対してパートタイマーとして働く労働者を一段低くみる傾向も一般的であり、パートタイマーは労働市場で差別の対象になりやすい労働者というのが、九0年代はじめの欧米諸国の研究者の共通見解であった。
九0年代後半になってくると、正社員の働き方の選択肢のひとつという位置づけに変化している。

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